En Argentina, existen grandes diferencias entre las licencias ofrecidas a varones y mujeres para el cuidado de hijos/as. La gravedad de esta situación es que refuerza la representación social que asigna a las mujeres el rol preponderante en estas tareas, lo que muchas veces afecta sus trayectorias laborales. A su vez, la cultura de las organizaciones no siempre acompaña la conciliación de la vida laboral con la familiar.
En Argentina, la regulación respecto a la licencia por maternidad está contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo que fue sancionada en 1974. Su artículo 177, establece la prohibición del personal femenino de trabajar durante 45 días antes del parto y hasta 45 días después. Es posible optar por una reducción de la licencia anterior al parto hasta de 30 días, pero es obligatorio tomar el resto de la licencia después del parto. En caso de nacimientos pretérmino, los días de licencia se acumularán al período posterior al parto hasta completar los 90 días obligatorios. La ley también habilita, en el artículo 183, que una vez concluido el período de licencia de maternidad, las mujeres pueden ausentarse del trabajo remunerado por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses, lo que se conoce como “excedencia por maternidad”.
Por lo tanto, la ley contempla como máximo 9 meses entre la licencia y la excedencia de maternidad que permiten a la mujer recuperarse, brindar las atenciones que requiere el/la hijo/a y adaptarse a la nueva dinámica familiar. Ahora bien, existen opciones para ayudar a las madres o personas gestantes a tener un regreso gradual al ámbito laboral. Una vez concluida la excedencia, las organizaciones cuentan con distintas políticas que a veces podemos encontrar con el nombre de “soft-landing”. Estas prácticas ya no están contempladas en la ley, pero son una práctica esencial para la permanencia del talento femenino en el mercado laboral porque evitan “las escaleras rotas” –interrupciones en la trayectoria laboral de las mujeres asociadas a la maternidad– y colaboran con la adaptación familiar en los primeros años de vida del/a hijo/a.
Las prácticas más comunes que tienen las organizaciones para acompañar a las mujeres en el retorno gradual tras la licencia y excedencia por maternidad son: la reducción de horas de la jornada laboral y la disminución de responsabilidades, un horario flex y/o trabajo a distancia. Las mejores prácticas consideran más de una de estas opciones para que las mujeres puedan elegir según sus necesidades. Es fundamental que el soft-landing no negocie ni ponga en tensión el periodo de excedencia de las licencias maternales, que son un derecho.
Finalmente, desde Grow- género y trabajo destacamos que es importante avanzar de forma progresiva en el compromiso de las organizaciones por ampliar el alcance de estos beneficios hacia las personas gestantes y no gestantes, cuidadores/as primarios/as y secundarios/as, apostando con ello a la corresponsabilidad y a la construcción de los vínculos intrafamiliares en familias diversas. Por eso, señalamos la importancia de que el soft-landing sea una práctica que acompañe las licencias por nacimiento de manera universal.
*Especialista en Género / Diagnóstico e Implementación Grow- género y trabajo.
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